誰想開口請人走路？人才布局與離才管理、HR也不想面對的一刻（下）

【正文開始】本文作者 360d才庫事業群 資深顧問 黃麗芬

人資在徵、選、訓、育、用、留、考、離才系統裡，產業必備核心職能，需要：

一、《得人心，得人才，更要調整、規劃，創造留才的環境》

人資核心職能，就是要擅於調整、規劃──從「職務再造，教育訓練；輪調工作，規劃職務代理人；複製傳承，培養接班人」......是不容忽視的課題。企業謀生存與成功之道，在於團隊度量能容人和容錯，具多元學習空間、達成共識、人才績效分享。若人才與組織的三觀不一致、產生瑜亮情結，人際關係衝突，最終就會被迫離開！好的企業文化，應避免資深人員依老賣老，良幣驅劣幣，否則即使留下來的人員，也未必好任用。經營管理者，人資系統建置，應先合宜考選制度規劃，績效管理辦法，有分潤、酬庸、獎勵、福利制度，這樣不但能得人心，人員也會有意願，跟著企業變革、突破。

二、《人資請深思，人才為何會離去?別讓單位成為教育訓練處 》

面臨人才荒、少子化，許多老闆和人資，自嘆無奈找不到人。即便是好不容易搶人才應徵進來，卻留不住人，彷彿企業單位成為教育訓練處！人資應思考，是否正因為組織缺乏競爭力、制度不完善，導致留不住人才，更或是出在部門領導者或內部組織、制度有缺失！有次在受邀講座後，一位基層人員，私下跟我分享，他說:「溝通技巧，情緒管理的課程，其實最該上的是當領導的人」沒錯，工作環境、氛圍太差，會使得員工人人自危。領導者失責，承上啟下，溝通表達不彰、承諾未兌現，或是領導人總是怕得罪人，績效沒有日常追蹤、溝通，到後來導致很嚴重時，往往就是沒有轉圜的餘地。

三、《在離才流程中，再見好好說，好好說再見》

聰明的人資，應建置好人才管理系統。除了在面臨離才流程中，資遣、辭退時的情緒控制，更要在徵、選、用、留才上，雙方早已有認知一致的公司政策，且在合情合理的勞資法律規範中進行。事先，人資還得偕同第三方人證，告知當事人，並在「工作章程、賞罰規範、績效考核」規劃下，使之確認明白，假使績效不彰時，因應制度，人事考量，會有工作任務的調度或離才處置。此前置作業，少不得，更不能馬虎，萬萬不要事後令當事人覺得突發性，深感懊惱悔恨，不甘遭受到汙辱、霸凌，而產生報復、申訴或暴力相向。

四、《人才在職凡走過必留下痕跡，勞資爭議取證之所在，失敗/成功之所在》

人資在任聘招募時，就該知道，併與部門管理者會談，甚麼樣的人才適合團隊？且要對「工作說明書與績效指標」「人才管理制度與追蹤」系統規範。有憑、有據、有紀錄、有見證，要想想:「甚麼該做，沒做？甚麼不該做，卻做了？」而人資該思考，人是管理者自己要的，「人員不會做，部門管理者可有授權、容錯？教育了沒有？組織有給機會？有無執行教導？」 人才使用，凡走過必留下痕跡，如果團隊過程紀錄，也盡力了，後續才能有理的持續與當事人進行溝通。

五、《人資關係的維護，會溝通、鼓勵，即便要離才，也可如沐春風》

高情商的人資，反思人性心理:「你不理（禮）人，人不理（禮）你」，如果人員只是不適任，卻有其他不錯的才華，是否可協議轉任其他部門或關係企業？或是助他推薦合適的轉職？人情留一線，留下伏筆，留住情面，日後好相見，雙方也可能依然維持關係。這樣，更勝與他反目成仇，讓其他留任員工品頭論足，滋生是非，更使人資深陷情緒和壓力。即便是不擔心訴諸法律，就算是講求證據，站的住，有勝算，也會讓關係回不去，工作情緒搞得烏煙瘴氣。透過人資的溝通技巧，讓對方認同你有同理心，才能獲取離職人員的「諒解」。你還要能表示善意，誠懇正面反饋的激勵並引導他，再提醒他朝優勢、擅長發展，規劃轉捩自己人生，當下需要的是面向未來，不是困在驕傲或失敗的從前。

在企業資遣的過程中，想避免勞資爭議，最重要還是管理者與HR過去在 團隊中如何經營互動關係。於資遣流程時的溝通，要使被資遣的員工理解到兩造的立場，就看怎麼智慧掌舵、指導這部人資系統的棋盤。古籍有言：「誘之以利，動之以情，曉之以理，脅之以威，授之以漁，繩之以法，導之以行，勉之以恆，持之以恆，學之以恆，行之以德，道之以德，齊之以禮，有恥且格。」用情打動人才，用理使人才知曉，有賞罰制度歸於正道。對於不適任的工作績效和流程制度，後續也更要在未來「徵、選、育、用」制度下，預先規劃設計。找對人、做對事，得到對的結果，才不致使人資問題重複發生！

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