職場上也用得到的九個教學步驟

當我們在學習某件事情的時候，大腦會處理五官所接收到的訊息跟資訊。不管是學校教師、指導新人的職場前輩，如果能夠協助對方大腦進行學習內容的處理，在大多數情況下，可以提高達到教學或學習目標的機會（不過凡事總還是有例外 XD）。

這裡介紹一下在教育界常提到的經典 Gagne's Nine Events of Instruction 九大教學事件，或是說 教學的九個步驟，也許比較好理解。

簡單來說，這九個步驟主要是在說明可以協助大腦處理資訊的方法，而這些方法不僅是在學校教學中被廣被運用，其實在職場中也很有效用，像是主管指導員工、前輩引導新人、舉辦主題研討會或工作坊等，都可以是應用的範圍。

九個步驟主要分成三大階段，分別是 準備階段 (preparation)、教學與練習階段 (instruction and practice)、檢測評估與運用階段 (evaluation and transfer)，而每個階段都有2-4個策略。以下簡單說明一下，在離開學校之後，我們可以怎麼運用這九個步驟在訓練員工、進行主題研習會、或是反思自己學習上可能需要的幫助。

準備階段 (preparation)

一、反應：引起學習者注意 (gain attention)

不管是在實體教室或是線上課程，首先需要讓學習者或參加者注意到你，在公司內部的小型分享會或正式培訓都是。在開場的時候，可以用直白的「大家好！我們活動現在開始哦！」，也可以播放一段影片或提出一個比較突兀的問題，讓全場參與者的 注意力集中 到你或你希望他們注意的東西身上。不過此時留意，在大家把注意力投射過來後，第二個步驟（期待：說明目標）就可以緊接跟上，免得一次兩次，變成放羊的孩子。

反過來說，如果一份課程或一場研習會一開始沒有抓到參與者的注意力，除非是對方對這個領域特別有興趣、想和講者交流、期待雖然開低但後面可能會走高的內容，不然會留下來全程參與，可能只是情意相挺，或是把付出的費用時間當作沉默成本，硬著頭皮參加完，但下次可能就能閃則閃了。

（看更多:《【職場】時間比金錢更寶貴，而專注力比時間更稀缺》）

二、期待：說明學習的目標 (inform learners of learning goals/objectives)

在開場後、開始訓練或指導前，可以向學員/員工說明即將探討的知識或技能，把主要的成果目標清楚提出來，引起他們的好奇與期待。例如：今天我們要講的是在拜訪客戶之前需要知道的八個重要資訊、接下來我們要學習的是如何操作 SPSS 來分析研究數據。

在介紹知識方面的目標時，可以 用對方比較熟悉的情境作為引言；說明技能方面的目標時，如果可以 簡單展示演練一下，可能會有不錯的效果哦。

（看更多:《學習心法＃1：動機強烈、目標明確》）

三、檢索：喚起他原有的知識或經驗 (stimulate recall of prior knowledge or experience)

不管是要培訓全新的內容，或是基於一定基礎的延伸教學，學習者通常都具有程度不一的先備知識或經驗（prior knowledge / experience）。可以透過發問、點人來回答（或讓參與者互相回答）、或是小測驗、完成一個簡單的體驗活動等方式，讓大家召喚一下以前曾經學習過的知識和技能，有助於新內容的學習與連結。

（看更多:《職場心法＃6 - 三個在學校就可以培養的重要職場技能》）

教學與練習階段 (teaching and practice)

四、感知：展示學習的內容 (present the materials to be learnt)

這個步驟是講解、教授新內容的過程，主要有三點需要注意：聚焦、有結構、便於理解。「聚焦」是指一次說明一個概念或知識，或是一次指導一個主要行為，可以從大概念拆分成小概念，大能力拆解成小能力。「有結構」是指概念和概念之間有清楚關連，行為和行為之間有明確流程。「便於理解」是指從學習者的角度出發，去思考如何說、如何展示，他們更好理解，畢竟有些在專家看起來稀鬆平常的事，在新手眼中是難以理解的內容，看起來很艱鉅的挑戰會讓學習者不自主產生心理防禦與放棄念頭。

（看更多:《迷你習慣的魅力：簡單，難失敗；多的，都算賺》《有時間煩惱，不如花時間思考（簡單好用的八個系統思考問題）》）

五、編碼：提供學習的指引 (provide learning guidance)

在講解、教授新內容後，為了讓學習者能更快進入狀況，並且讓內容有效進入腦袋、需要時能提取出來應用，教學者可以提供像是 概念圖 (concept maps)、心智圖 (mind maps)、學習路徑 (learning paths)、知識地圖 (knowledge maps) 等相關的學習單，或是以 不同說法來介紹相同內容，再加上一些 具體的實例，讓學員/員工（尤其新進員工）有整體的認識，也知道自己正在學習的內容是整個大內容的哪一部分小內容。

這些看得到、聽得到、寫得出來的結構，也會無形中在大腦中建立起來，讓我們在需要的時候，可以快速召喚知識和技能出來使用。就像保險櫃的號碼索引，每個保險櫃裡都放著一份知識或技能，緊急狀況發生時，索引越清楚熟悉，提取出來就越快速有效率。

六、反應：鼓勵學習者練習、做出相對應的反應表現 (elicit performance, or so-called practice)

聽人家講100遍，不如自己做1遍、講1遍。這裡有個小技巧，就是 用輸出表現作為輸入的練習。什麼意思呢？簡單來說，用「說、寫、做」來作為知識和技能的練習方式，閱讀、聽講、觀看別人示範，都是一種輸入，但沒有親身自己說出來、寫出來、做出來，都不算數。看別人表演得再驚艷、聽別人說得再精彩，都只是看戲，最重要的是得自己去實行，用實際的練習作為輸入的手段。一次不行，再試一次，兩次不行，再多做幾次。一回生，二回熟，三回變高手。

七、強化：提供能加強表現的回饋 (provide informative feedback for reinforcement)

從教學者的角度來看，當學習者表現出我們期待他做出的反應或行為時，可以 馬上 鼓勵他、給予稱讚、提供有形或無形的獎勵。當有偏差或明顯錯誤的表現出現時，也可以 立即 給予建議跟指導，或是再次示範，讓對方模仿。幾次下來，展現出來的表現就會越來越接近我們期待的程度，甚至超越原先的預期。不過記得，這裡給出的回饋，都 不是對員工或學員表現的正式評估，而是過程中 強化期待行為、弱化非期待行為 的引導喔！

檢測評估與運用階段 (evaluation and transfer)

八、評估：檢測學習的成果 (assess learning performance)

在講解示範、實際練習後，可以來個階段性的評量，以了解目前學習的狀況。不過這裡有個需要注意的地方，傳統評量通常用的是筆試，但在職場的成人學習中，筆試往往只是其中一小部分，甚至不太需要，因為考試會寫的，實際上不見得做得到。重要的是能 讓不同能力特質學員或員工展現出真實的知識和技能，可以 採用多種評估方式，分配比例，例如撰寫專題報告、上台簡報、公開表演、模擬面試談判等方式。此外，還有一招可以參考，就是 隔一段時間後再次檢測評估 一下，幾次確認下來，也更能確保員工或學員的學習成效。

（看更多:《選對戰場，才更有機會獲勝》）

九、運用：加強、保持學習的成果，並應用所學到其他場景 (enhance retention and transfer)

retention 是指學到知識和技能後的保留程度，transfer 則是能否運用到相似場景、不同場景中的能力，也可以稱為 學習遷移。在結束教學活動、主題研習會或課程後，學習者（員工、新人、學生等）可以把所學到的知識和技能，實際應用在相似的真實場景裡（近遷移，near transfer），加深印象，從短期記憶轉成長期能力，例如如何處理客訴、如何有效率地完成數據分析、如何有系統地簡報專案成果等。指導者（主管、前輩、老師等）除了提供與教學內容相似的場景和機會之外，也可以引導學習者挑戰稍微不同的情境問題，跨出原有的領域範圍，應用所學到不同的狀況和場景，難度雖然比較高，但會是延伸學習效果的很好機會（遠遷移，far transfer）。

（看更多:《能力不用，就會退化，母語也一樣》《【職場】功勞才會（或比較容易）被獎勵，苦勞不會》）

以上提到的內容，不僅很常出現在學校教學中，也可以運用在出了社會的成人教學、職場學習裡。其實不管教育是不是百年大業，人活到老學到老，其實或多或少，在每天生活中，自己也無形中會直接或間接地教到別人呢！這些步驟，分享給大家參考囉～

(￣(工)￣)