拒馬前，還不是最多的時候。-- 期末考前，一個很久以前就排定的行程，路過那一區，一排排的阻擋，這還不是後來禮拜一最多最多的時候。--- 挑燈夜戰和牙材奮鬥的同時，他們也挑燈夜戰讓一條條的法案出關了。而直播的畫面依然有人在看著，濕透的柏油路面依然有人站著。

最近「國會改革」修法爭議，5/17開始，一些被扭曲、渲染的訊息被大量傳播，成為刺激第一波動員的工具，一些朋友把焦慮化成行動，徹夜聽打、爬公報、找歷史資料…釐清程序和實體問題；大量訊息出土之後，讓我也焦慮了起來，這些本來該是媒體該做的事，我們好像落後了。

上篇談到，從1997年開始，勞委會對於「試用期」的解釋，就是回歸《勞基法》不定期契約的規範，所以試用期間或屆期被解僱，勞工可以依據《勞基法》第17條，請求資遣費。不過法院的判決，經常跟勞委會的解釋相反，所以我肯定「試用期」入法的必要；不過，寫到這裡，其實還沒有碰到關於「試用期」問題的核心，這邊繼續。

【第一】 「試用期」在《勞基法》之前就存在，《勞基法》既不曾禁止，也從來沒有做過任何規範；只是1997/6/12之前，在〈施行細則〉第二章（那個時候〈施行細則〉連條號都沒有）裡，有「勞工之試用期間，不得超過四十日」的規範。【第二】 當年〈施行細則〉的規範方式，是把「試用期（間）」...

如果你是S的小主管該怎麼做呢？拒絕昧著良心補刀？還是為求自保，配合補刀？反正是高層點名要砍人，「人不是我殺的」。

員工犯錯，小至找錯零錢、大至弄錯訂單，導致企業遭受到經濟損失，過去有不少傳統企業會認為既然員工出錯，那就以扣薪水的方式處置以賠償公司，然而卻忽略勞基法對於員工薪水發放有特別規定，且必須以民事損害賠償的概念進行責任釐清，並非企業遭受到經濟損害，就可以不必問責......

放完年假剛回辦公室沒幾天，阿利就被主管叫進小房間，告知公司因為營運狀況不佳，決定資遣他，資遣費已經依法計算，離職日就訂在下周，阿利當下除了震驚還是震驚，回到自己的座位後，他越想越不對，難道企業只要給付資遣費就能隨意開除員工？自己只能摸摸鼻子包袱款款回家嗎？

112年元旦開始，國內有相當多法令變革，在勞工領域中，最重要的就屬「基本工資調漲成26,400元、時薪176元」、「勞保費率調整為12％」此兩項，另外還有因應基本工資上調的一系列相關保險資訊修正法規，讓我們快速看一下有哪些最重要的政策調整：

近期各產業仍在疫情衝擊的餘波之下，不少企業選擇在年底宣布大幅裁員，也有部分企業以分期給付薪資的方式緩衝人事支出。透過本文可以幫助雇主了解，分期給付薪資或資遣費是否合乎勞基法規範，還有哪些細節應該注意？

許多雇主認為勞資爭議只會發生在就職之後，其實不然，只要徵才文案的內容與客觀事實不符合，就可能造成「徵才廣告不實」的狀況！本文可以幫助雇主了解，如何避開徵才廣告不實的風險。

外籍勞工的「加班」條件和台灣員工一樣嗎？也同樣適用台灣勞基法嗎？薪資計算是該用居住者，還是非居住者當作基準呢？透過這篇文章，可以幫助雇主釐清聘僱外籍勞工時，加班法令規範以及薪資計算的稅務相關問題！

此篇透過案例提醒：隨著性別平等的觀念興起，「勞基法規定女性員工不能加班超過22時」的規範目前已經失效，同時補充「要求勞工從事夜間工作，雇主有何義務與責任？」的相關法規。

彰化基督教醫院皮膚科主治醫師邱足滿在彰基工作長達25年，日前卻無故遭院方不續聘，立委洪申翰與相關醫療團體於6月10日召開記者會，呼籲修法改善醫師工作權益，醫師勞動權等問題再度浮上檯面。

學校引進企業為符合勞基法所做的縮編、裁員前置作業措施，但一般企業還會用「優退」鼓勵資深員工退休來縮編，顯然學校不想多花錢鼓勵「優退」，只想透過考核找理由辭退員工及降薪。

今天來說個故事。

人事主管知道單位處理此案有瑕疪，一個屁都不敢放，也不敢指正大主管。副主管卻演戲演很大，一昧諂媚附合大主管，倒打主管一耙意味超濃，應該想趁機扶正吧！這一幕官場宮廷劇看得我嫑嫑的。

無能長官的辦事方式，蠻令人生氣的。之前只是聽到他們想要聘請身障生當「人頭」，沒做滿時數也沒關係。但因為處理這業務的同仁不想要「寵壞」學生，於是繼續跟長官A持續協商。雖然學生未在特定時間達到工讀時數，可以在後續的月份，把該補的時數補上。但這也意味著接下來補時數的時間是沒有勞保的。

文／公庫記者楊鵑如 對於兩項勞動政策相關修法，工鬥團體今（11）天召開記者會呼籲政府及修法機關，《勞基法》49條第1項修法關於夜間工作保護應保留「工會同意權」，《勞動教育促進法」立法則應強化工會角色，明訂勞動教育時數至少公假8小時，並由工會辦理員工勞動教育課程。

打倒邪惡資本主義？？

大家有沒有加入工會阿