ESG不能只做「E」！從人資專業引領性平倡議，才能水到渠成！

 【正文開始】本文作者 獵才顧問 翁林林

Dear Sophie,
開工大吉 新春愉快！ 關於今年的獵才計畫，高層長官特別下達一項新的指示，由於女性主管比例未達ESG計畫之設定目標，因此請您後續推薦人才時，請盡量以女性為優先，謝謝！
以上是最近收到來自某企業客戶人資經理的信件，可以窺見ESG的推行亦是企業人資不可避免的新修煉。

依據2022年某人力銀行發布的調查顯示，國內高階主管的男女比例是9：1，電子資訊∕軟體∕半導體業、一般製造業、運輸物流及倉儲，男性占比都高達95%；再依職務別，男性主管在研發類幾乎100%，生產製造∕品管∕環衛類、高達98%，足以說明在現今職場中陽盛陰衰的狀況，即便在政府已極力宣導性別平等的狀態下，依然非常失衡。

性別平等是ESG的重要議題之一，若要消弭在現今職場特別顯眼的性別不平等現狀，專家建議，企業需要女性或是代表性不足群體，在具有決策權的職位上發聲，確保企業政策把各個群體的需求納入考量。

然而在管理學上也有一個「金髮姑娘原則」——凡事都必須有度，而不能超越極限，意思是若在招募流程中刻意排除男性擔任主管的機會，不僅偏離ESG訴求多元化和包容性的宗旨，甚至恐會導致就業歧視的問題，企業應該更加斟酌相關流程設計與作業細節。

台灣職場女性主管比例偏低是不爭的事實，想要魚與熊掌兼得，就360d才庫事業群人資顧問的觀點，縝密規劃的計畫性建置及優化人力資本，才是影響變革成敗的關鍵所在，換言之，就是將ESG的概念融入「選、用、育、留」四大流程，依據內外部環境與利害關係人的需求分析，透過工作分析(Job Analysis)梳理職務所需的職能條件，包含知識（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Abilities）、其他（Other Characteristics），再以此客觀標準作為人力資源管理（HRM）與人力資源發展（HRD）的依據，除此之外，企業也可在內外部辦理ESG+HR的相關活動，例如：結合專業人資顧問公司規劃接班人計劃，多方接觸、培育且持續經營人才社群，或是在公司內部舉辦性別平等體驗課程、反歧視的甄選工具運用與主管面談技巧訓練，以及在薪酬獎勵和績效考核制度增添多元化和包容性的指標設計…等，讓企業與人才擁有選擇的自由，自制度層面進行調整與設計，引領企業文化與組織行為的改變，才能從根本奠定企業營運的健康體質，更有助於達到「水到渠成」的理想境界。

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